HR specialistka radí, jak na budování týmu snů. Od výběru zaměstnanců po odstranění toxických lidí

Nejdůležitější poznatky pro budování týmu 

Podle HR specialistky Zuzany Paulové, CEO firmy myHeRoes, která se náborem a výběrem zaměstnanců zabývá od roku 2008, musíte: 

• Aktivně podporovat nové členy týmu – bez zaškolení a podpory přijdete o potenciálně skvělé lidi, a to jen proto, že jste se jim nevěnovali.  
• Hledat rovnováhu mezi penězi a smyslem – zaměstnanci potřebují obojí; peníze, ale dostanou všude, dejte jim proto ten správný důvod zůstat právě u vás.  
• Správně prioritizovat kompetence – něco se člověk naučí, něco musí umět už při nástupu, důležité je tedy svěřit mu takovou úlohu, kterou hned zpočátku zvládne.  
• Začínat od vedení – při výběru pracovníků do týmu najměte nejdřív vedoucího, který tým postaví. 
• Rychle identifikovat „shnilá jablka“ – toxičtí nebo neschopní zaměstnanci mohou zničit celý tým, včas si toho všimněte a propusťte je.  

Tip: Raději posloucháte, než čtete? Pusťte si celý rozhovor „Jak vybudovat tým snů“ v rámci myTimi podcastu a získejte všechny detaily přímo od Zuzany Paulové.

3 mýty o budování týmu, které vás stojí ty nejlepší lidi 

Jsou vám tyto mýty povědomé? Tak je čas pustit je k vodě. 

Mýtus 1: Nechte zaměstnance plavat, ti nejlepší se neutopí 

„V některých případech se zaměstnanci může podařit naučit se plavat bez podpory a zaškolení. Ale velmi často ne a firma tak vlastně úplně zbytečně přijde o potenciálně skvělého člověka,“ vysvětluje Zuzana v podcastu. 

Na trhu práce je velká konkurence a kvalitních lidí nedostatek. Když novému zaměstnanci neposkytujete potřebnou podporu, nemá důvod tam setrvávat – může jít do firmy, kde podporu dostane. 

Co dělat místo toho? Vytvořte strukturovaný onboarding s jasným plánem pro prvních 90 dnů. Přidělte novému člověku mentora a pravidelně vyhodnocujte jeho pokrok. Rady, jak na to, máme v tomto článku. 

Mýtus 2: Zaměstnanci hledají peníze, ne smysl práce 

„Hledají obojí. Při náboru je potřeba nezapomínat na to, že lidé chodí do práce kvůli penězům, ale vzhledem k tomu, že peníze dostanou všude, tak druhá důležitá věc je potom smysl té práce,“ říká Zuzana. 

Peníze jsou základní motivace zaměstnanců – bez nich si člověk nezaplatí nájem ani jídlo. Smysl práce se stává důležitým až poté, co jsou finančně uspokojivé podmínky. Ty na druhou stranu ale může zaměstnanec získat i jinde, proto mu musíte dát „něco navíc“.  

Např.: ukázka dopadu jejich práce (aby viděli smysl), skvělý kolektiv, motivující šéf, možnost seberozvoje a vzdělávání, flexibilní pracovní doba a tak podobně. Zdá se to jako samozřejmé, ale přitom je pořád jedním z nejčastějších důvodů odchodu zaměstnanců špatný šéf nebo kolektiv.  

Mýtus 3: Ten člověk už všechno umí 

Při výběru zaměstnanců se Zuzana často setkává s představou, že existuje ideální hotový člověk, který už se nikdy nebude muset nic naučit. Takový člověk ale neexistuje. Prostředí se mění, trh se vyvíjí a lidé se musí neustále přizpůsobovat. 

Je potřeba umět správně prioritizovat, co jsou kompetence, které ten člověk musí do týmu přinášet: 

• jaká je minimální úroveň, kterou má, 
• kde a za jak dlouho si může další znalosti a dovednosti doplnit.  

Kdy potřebujete nový tým? 

Nový tým potřebujete ve dvou případech: 

• Strategická příležitost – máte novou příležitost, kterou chcete uchopit a potřebujete k ní vybudovat specializovanou vertikálu. 
• Konkurenční výhoda – je pro vás výhodné mít know-how interně místo spoléhání se na externího partnera.  

Praktické příklady: 

• Rozšiřujete se do nového regionu nebo segmentu. 
• Vyvíjíte nový produkt, který vyžaduje specializované dovednosti. 
• Chcete mít kontrolu nad důležitým procesem (místo jeho outsourcingu). 

Kde začít? Najděte si správnou „hlavičku“ 

Když se firmy pouští do výběru pracovníků do týmu jsou v pokušení začít zdola. To je ale chyba. 

„Jednodušší je začít od hlavičky. To znamená najít člověka, který tým začne stavět a který bude schopný si ho patřičně orientovat, organizovat a prioritizovat,“ vysvětluje Zuzana. 

Tip: Člověk, který se věnuje budování týmu, nemusí být nutně ten, kdo ho dlouhodobě povede. Můžete klidně najmout někoho jako tzv. „rozjížděče“ a pak ho případně klidně vyměnit za někoho, kdo je kompetentnější tým řídit. Za někoho, kdo je „udržovač“. 

Proč začít vedoucím: 

• Má strategický přehled a dokáže definovat potřebné role. 
• Zná daný segment a umí identifikovat talenty. 
• Může od začátku vybudovat funkční procesy (a týmovou kulturu). 
• Šetří váš čas – nemusíte mikromanagovat každého člena týmu. 

Co si ujasnit před výběrovým řízením 

Než začnete se získáváním a výběrem zaměstnanců, musíte mít jasno v základních otázkách. Podle Zuzany je potřeba si ujasnit: 

• Co od člověka očekáváte – konkrétní úkoly, odpovědnosti a výsledky. 
• V jakém čase to od něj očekáváte – realistický odhad. 
• Jaké má mít vstupní předpoklady – vzdělání, zkušenosti, soft skills apod. 

Praktický tip: Buďte během výběrového řízení flexibilní. Kandidáti často přinášejí cenné pohledy na roli, které můžete zapracovat do konečné definice pozice. 

Časté chyby, které se v rámci ujasňování požadavků dělají: 

• Příliš obecné nároky jako „hledáme šikovného člověka“. 
• Nerealistická očekávání (např. že získáte juniora s expertními znalostmi). 
• Ignorování firemní kultury a týmové dynamiky – kandidát musí mít šanci dobře zapadnout. 
• Nedostatečná komunikace ze strany HR s budoucím přímým nadřízeným daného zaměstnance.  

Kdy je životopis důležitý (a kdy vůbec ne) 

Existují pozice, kde je pro výběr zaměstnance životopis rozhodující – i kde je téměř nepodstatný. 

Role, kde životopis není tak důležitý: 

Např. pozice obchodníků a role, které potom s obchodem souvisí – třeba marketing. To jsou obecně hodně univerzální kompetence.  

Proč? Dobrý obchodník nebo marketér má většinou přenositelné dovednosti – umí skvěle komunikovat, jednat s klienty, přesvědčovat lidi. Jestli předtím prodával hodinky nebo software, není až tak podstatné.  

Zuzana říká: „Ve chvíli, kdy obchodník už má vybudované nějaké kompetence, komunikační dovednosti, umí vést obchodní jednání... je vlastně jedno, z jakého přichází segmentu, protože se v zásadě stejně naučí nový produkt.“ 

Tip: Přečtěte si také náš článek, jak vybrat a řídit tým obchodníků.  

Ale pozor na past úspěšných životopisů: 

To, že někdo dosáhl úspěchu v jiné firmě na odlišné pozici, nutně nemusí znamenat, že bude úspěšný i u vás v nové roli a v úplně odlišném prostředí. U takových lidí, je zásadní především pochopit, proč uspěli. A jestli je tam reálná šance, že se to bude opakovat. 

Může se klidně stát, že:  

• Člověk byl jen „prodlouženou rukou“ skvělého nadřízeného. 
• Jel na vlně úspěšného startupu, aniž by k němu sám víc přispěl. 

Jak při budování týmu rychle rozpoznat toxické lidi (a co s nimi) 

Tohle je problém, se kterým se potýká snad každý majitel firmy. Toxičtí lidé dokáží zničit i skvělý tým – a často to nejde poznat na první pohled. 

Nejčastějším typem bývá zaměstnanec se skvělými výsledky, který ale šlape po ostatních.  

Zuzana ho popisuje jako: „Člověka, který sice plní cíl, ale je totální travič studny. Vlastně trochu dosahuje těch výsledků i tím, že šlape po ostatních, přivlastňuje si jejich zásluhy a zmenšuje cizí úspěchy, aby sám vypadal lépe.“ 

Jak ho poznat? 

• Tým kolem něj má vysokou fluktuaci.  
• Lidé se s ním bojí spolupracovat. 
• Výsledky celého týmu klesají, i když jeho čísla jsou dobrá. 
• Dostáváte „neoficiální“ stížnosti od kolegů. 

V praxi to znamená: 

• Nenechte se opít rohlíkem a nevěřte jenom tomu, co říká. 
• Sledujte metriky celého týmu.  
• Dívejte se na celkovou kvalitu spolupráce (kromě výsledků i na průběh). 
• Mluvte neformálně s lidmi kolem něj (pokud už máte podezření).   
• Pozorujte, jak se daný člověk chová k podřízeným vs. nadřízeným. 

Pak se nejdřív snažte pochopit, proč to nefunguje. Je to proto, že dotyčný: 

• nechce – pak zjistěte proč (špatné podmínky, demotivace, osobní problémy…). 
• nemůže – pak mu pomozte nebo přesuňte na jinou pozici. 
• škodí – pak je to jasný vyhazov. 

Pravdou totiž je, že ve chvíli, kdy je vám líto jednoho člověka, tak tím vlastně můžete ohrozit budoucnost všech zaměstnanců firmy.  

Jak se budování týmu mění s velikostí firmy 

Tuto skutečnost hodně majitelů podceňuje. Tým pěti lidí funguje úplně jinak než tým padesáti. 

Do 10 lidí: Všichni dělají všechno 

Jste ještě malá „garážovka“. Všichni znají všechny, dělají trochu do všeho, domlouváte si věci u kávy. Funguje to. 

10–50 lidí: Začátek problémů 

Dochází k většímu rozdělování činností a větší specializaci. Ve chvíli, kdy je padesát zaměstnanců, už potřebujete jasně nastavené a definované procesy, musí být přesně stanovené odpovědnosti.  

Nad 50 lidí: Úplná proměna 

Bohužel většina původního týmu tuto přeměnu nezvládne. Lidé, kteří byli skvělí jako generalisti, často nevydrží přechod na specialisty. Zaměstnanci, které jste měli v první fázi u vás už při 150členném týmu nebudou, protože se cítí dobře ve firmě, kde je jich 10. 

Co s tím? Při budováním týmu s tím dopředu počítejte a neberte to osobně. Někteří lidé prostě nejsou stavění na velké firmy. 

Jak udržet tým pohromadě aneb motivace zaměstnanců 

Když už jednou tým postavíte, není ještě konec. Pro dlouhodobou spokojenost je potřeba neustále komunikovat a zjišťovat, jak se vyvíjí potřeby jednotlivých členů týmu. A uzpůsobovat vše tak, aby je práce pořád bavila a přinášela nové výzvy. 

Konkrétně:  

• Pravidelně se ptejte: Co tě baví? Co tě nebaví? Kam se chceš posouvat? 
• Někdo chce růst, někdo chce zůstat, tam kde je a obojí je v pořádku (zvlášť když víte proč).  
• Přizpůsobujte role měnícím se potřebám lidí. 
• Lepší je přesun v rámci firmy než úplná ztráta zaměstnance. 

Jak se vyrovnat se ztrátou zaměstnanců? 

Zuzana má pro manažery neočekávanou radu: „Já bych všem manažerům doporučila, aby chovali hady. Nebo jiná terarijní zvířata. Protože vám nebudou opětovat lásku a péči a nebudou vám za ní vděční.“ 

Pointa: Nikdo nikomu nic nedluží. Ani ten člověk, kterému jste dali šanci, vyškolili ho a věřili mu. Když odejde, není to zrada – je to byznys. 
 

5 závěrečných tipů pro budování týmu snů 

1. Plánujte dopředu – přemýšlejte nad tím, jaké lidi máte teď a jaké budete potřebovat za rok, za dva, za tři… 
2. Zaměřte se na kompetence, ne CV – přemýšlejte o kompetencích, které lidé mají, a jak je využijí pro danou pozici.  
3. Pracujte s motivací zaměstnanců – neberte ji jako danou věc, ale jako něco, co se může měnit. 
4. Nebojte se změn – je potřeba, aby se týmy měnily, nemůžou zůstávat jenom statické. 
5. Rozvíjejte zevnitř – vzdělávejte, zjišťujte, co lidi baví, a případně je přesuňte na vhodnější pozici.  

Co si z toto všeho odnést? Budování týmu není jednorázová akce, ale nekonečný proces. Lidé se mění, firma roste, trh se vyvíjí. Váš úkol jakožto majitele nebo manažera je tento proces vědomě řídit – neponechávat ho náhodě. 

Chcete se dozvědět víc praktických detailů? Pusťte si na YouTube celý rozhovor se Zuzanou Paulovou.  

Tip: Převeďte, co jste se dočetli, do praxe s naším praktickým checklistem.