Jak na nábor lidí, když (téměř) nikdo nehledá práci

Co je nábor lidí a jak na něj? 

Nábor lidí je systematický proces získávání, výběru a přijetí nových zaměstnanců do firmy. V současné době (2025) nízké nezaměstnanosti se jedná o jednu z nejkritičtějších činností pro růst každého byznysu. 

Základní fáze náborového procesu: 

1. Plánování – definice role, rozpočtu a časového rámce. 
2. Získávání kandidátů – aktivní oslovování a inzerce. 
3. Selekce – výběrové řízení a hodnocení. 
4. Vyjednávání a přijetí – nabídka a onboarding. 

Kdo za nábor lidí zodpovídá? 

Největší omyl, který firmy dělají? Myslet si, že nábor zaměstnanců je výhradně práce HR manažera. Jak v našem podcastu zdůrazňuje Zuzana Paulová, CEO agentury myHeRoes: „HR není kouzelník, který vytáhne z klobouku ideálního kandidáta.“ 

Skutečnost je – nebo by měla být – takováto: 

• Liniový manažer nese hlavní zodpovědnost za složení svého týmu. 
• HR poskytuje procesní podporu a knowledge base. 
• Majitel nastavuje strategii a firemní kulturu. 

Proč tradiční přístupy k náboru lidí selhávají? 

Na současném pracovním trhu aktivně hledá práci méně než 5 % lidí. Většina kvalitních kandidátů už zaměstnání má a o změně případně pouze uvažuje. To znamená, že pouhé vyvěšení inzerátu na pracovní portál nestačí. 

Firmy tedy musí: 

• Aktivně oslovovat pasivní kandidáty. 
• Jednat rychle (ideálně odpovědět do 24 hodin). 
• Nabídnout konkurenceschopné podmínky. 
• Vybudovat silný employer brand. 

Headhunter nebo specializovaná agentura může pomoci zejména u seniorních a manažerských pozic, kde je trh kandidátů nejužší. 

Než začnete hledat: Plánování pozice je základ 

Většina firem začíná uskutečňovat nábor lidí až ve chvíli, kdy už je pozdě. Stávající zaměstnanec dal výpověď, tým nestíhá, všichni jsou ve stresu – a v této atmosféře se snažíte definovat, koho vlastně potřebujete. Výsledek? Vágní job description (popis hledané pozice), který přitáhne špatné kandidáty, nebo naopak nerealistické požadavky na „bílého jednorožce“. 

Správné a efektivní budování týmu začíná mnohem dříve – úspěšné firmy plánují své personální potřeby minimálně s kvartálním předstihem. Vědí, kdy budou potřebovat posílit tým, jaký na to mají rozpočet a hlavně – jaké konkrétní výsledky od nového člověka očekávají. 

Jak definovat, koho skutečně hledáte? 

Zapomeňte na obecné fráze typu „hledáme týmového hráče s výbornou angličtinou“. Místo toho si odpovězte na tyto otázky:  

Co konkrétně bude nový zaměstnanec dělat první den, co za měsíc, za rok? 

Jaké problémy má vyřešit? 

S kým bude spolupracovat? 

Jednou z největších chyb je zaměňovat současný stav s budoucími potřebami. Nehledáte náhradu za odcházejícího kolegu – hledáte člověka, který posune váš byznys tam, kde potřebuje být za rok. To je zásadní rozdíl, který ovlivní celý náborový proces. 

Liniový manažer by měl strávit minimálně 2–3 hodiny přípravou podkladů pro každou novou pozici. Může to znít jako hodně času, ale špatný nábor lidí vás bude stát mnohem víc – nejen peníze, ale i nervy celého týmu. 

Realistické versus ideální požadavky 

„Jakou kvalifikaci by měl splňovat ten poslední nejhorší kandidát, kterého jsem ještě ochotný přijmout?“ Tato otázka může znít provokativně, ale je velmi důležitá pro úspěšný nábor. 

Na dnešním pracovním trhu si firmy nemohou dovolit luxus hledání „pana Naprosto Dokonalého“. Raději se zaměřte na potenciál a ochotu učit se. Zkušenosti z jedné společnosti se často nedají přenést do jiné – každá má své procesy, firemní kulturu, specifika. Člověk, který exceloval u konkurence, může u vás úplně vyhořet. Taková je bohužel realita. 

Proto své požadavky rozdělte na tři kategorie: 

• must have (bez toho to nejde), 
• nice to have (bylo by fajn)  
• a can learn (může se naučit).  

Budete překvapení, kolik věcí ve skutečnosti patří do třetí kategorie. 

Kde a jak hledat kandidáty v době, kdy nikdo práci nehledá 

Představte si, že vyvěsíte inzerát a během týdne se vám přihlásí 50 kvalitních kandidátů. Hezký sen, že? Jak už jsme ale předestřeli, realita roku 2025 vypadá jinak. Na váš pečlivě vyladěný inzerát se přihlásí tři lidé – dva nemají potřebnou kvalifikaci a třetí na pohovor nedorazí. 

Problém není ve vašem inzerátu. Problém je v tom, že většina kvalitních lidí práci aktivně nehledá. Podle Zuzany Paulové se chování kandidátů v posledních deseti letech dramaticky změnilo. Už nečekají na vaši nabídku – musíte si pro ně dojít. 

Aktivní versus pasivní kandidáti 

Ta největší změna spočívá v tom, kdy a jak lidé mění práci. Dříve čekali, až budou nespokojení natolik, že dají výpověď. Dnes jsou oslovováni mnohem dříve – ve fázi, kdy pouze cítí, že jejich současná pozice není úplně ideální. Kdo je oslovuje? Konkurence, headhunteři, ale překvapivě často jejich vlastní známí. 

To znamená, že musíte být vidět dřív, než vůbec začnou hledat. Jak na to? HR marketing a employer branding nejsou jen „cool výrazy“ – je to nutnost. Jde o budování pověsti vaší firmy jako dobrého zaměstnavatele. A nejde jen o hezké fotky z firemních akcí na LinkedInu. Jde o to, aby vaši současní zaměstnanci mluvili o vaší firmě tak, že jejich známí budou chtít pracovat s nimi. 

Rychlost rozhoduje 

„Ozvat se kandidátovi ten samý den.“ – možná si říkáte, že to je přehnané. Není. Je to naprostý základ. 

Představte si situaci z pohledu kandidáta. Večer si prohlíží nabídky práce, u jedné zaváhá a pošle životopis. Má lehké výčitky, protože v současné práci není všechno špatné. Ráno se probudí a začne pochybovat, jestli udělal dobře. Když se mu do večera neozvete, jeho zájem ochladne. Když se ozvete za týden, už si možná ani nevzpomene, že se u vás hlásil. 

Rychlost není jen otázka prvního kontaktu. Celý proces náboru lidí by měl trvat maximálně 3–4 týdny. Déle už kvalitní kandidáti nečekají – dostali mezitím tři jiné nabídky. 

Proč malé firmy mohou vyhrát nad korporacemi 

Máte 15 zaměstnanců a konkurujete Avastu? Nemáte šanci nabídnout stejné platy ani benefity. Ale máte něco, co velké firmy nemají – flexibilitu, rychlost a osobní přístup. 

V malé firmě může kandidát mluvit přímo s majitelem. Vidí reálný dopad své práce. Není jen číslo v excelovské tabulce, ale člověk se jménem, který něco znamená. Pro překvapivě velké množství lidí je toto důležitější než tisícovka k platu navíc. 

Důležité je dobře pochopit, co nabízíte. Není to jen práce – je to příležitost být součástí něčeho, co roste. Je to šance ovlivnit směřování firmy. Je to prostředí, kde každý nápad může být vyslyšen a realizován. 

Výběrové řízení není výslech a onboarding není jen předání klíčů 

Máte kandidáty, teď si musíte vybrat. Jenže pozor – vybírá si i kandidát. A jak v podcastu upozorňuje Zuzana Paulová, kandidát vstupuje do mnohem většího rizika než firma. Vy můžete nabrat další tři lidi, ale on má jen jednu kariéru. 

Výběrové řízení by proto mělo být oboustranně férové. Nejde o to kandidáta „nachytat“ záludnými otázkami. Jde o to zjistit, jestli si vzájemně sednete a jestli zapadne do vaší firemní kultury. Mluvte otevřeně o tom, co nabízíte, ale i o tom, co je u vás náročné. Kandidát, který nastoupí s realistickými očekáváními, u vás vydrží mnohem déle než ten, komu jste naslibovali modré z nebe. 

První den rozhoduje o prvním roce 

Představte si, že konečně najdete ideálního člověka. Podepíše smlouvu, vy si oddechnete a.… zapomenete na něj až do prvního dne v práci. Když přijde, nemáte pro něj počítač, nevíte, kde bude sedět, a jeho liniový manažer je na dovolené. Gratulujeme, právě jste promarnili všechnu energii z náborového procesu. 

Úspěšný onboarding začíná plánováním:  

• Co bude nový člověk dělat první den? První týden? První měsíc?  
• Koho všeho musí potkat? 
• Jaké přístupy bude potřebovat? 

Tohle všechno musíte vědět předem – ideálně by to měl koordinovat HR manažer společně s přímým nadřízeným. 

Nejdůležitější je komunikace očekávání. Řekněte novému kolegovi, co od něj čekáte po měsíci, po třech měsících, po roce. A hlavně – zeptejte se, co on potřebuje od vás, aby těchto cílů dosáhl. Překvapí vás, kolik problémů se dá vyřešit hned na začátku. 

Když to nefunguje 

Někdy prostě zjistíte, že jste se netrefili. Možná jste špatně odhadli kandidáta, možná se změnily podmínky, možná prostě nesedí do týmu. Co teď? 

Základní pravidlo zní: čím rychleji, tím lépe. Pro obě strany. Manažerská zralost se podle Zuzany Paulové pozná podle toho, jak rychle dokážete vyhodnotit, že to nefunguje, a jednat. Není to selhání – je to součást procesu náboru zaměstnanců. Důležité je poučit se a příště se rozhodovat lépe. 

Ale pozor – ono „nefunguje to“ musí být založené na faktech, a ne na dojmech. Proto je tak důležitá pravidelná zpětná vazba během zkušební doby. Každý týden si s novým kolegou sedněte a proberte, jak se mu daří. Budete mít jasno vy i on.

Nábor lidí není sprint, ale maraton 

Nábor lidí se změnil. Už nejde jen o vyvěšení inzerátu a čekání na životopisy. Je to strategický proces, který vyžaduje plánování, rychlost a hlavně pochopení, že na druhé straně stolu sedí člověk s vlastními potřebami a možnostmi volby. 

Pokud si z tohoto článku odnesete jednu věc, ať je to toto: úspěšný nábor lidí začíná dlouho před prvním inzerátem a končí dlouho po podpisu smlouvy. Je to investice, která se vám mnohonásobně vrátí – nebo vás bude stát spoustu peněz. Volba je na vás. 

Chcete se dozvědět víc? 

Celý rozhovor se Zuzanou Paulovou, CEO agentury myHeRoes, si můžete poslechnout v našem podcastu. Dozvíte se v něm další praktické tipy, včetně toho, proč Zuzana přirovnává některé HR manažery k doktoru Mengele (a má k tomu dobrý důvod). 

Stáhněte si zdarma také náš checklist pro úspěšný nábor zaměstnanců, který vám pomůže nezapomenout na žádný důležitý krok – od plánování pozice až po ukončení zkušební doby. 

A pokud se potřebujete s budováním týmu posunout, obraťte se na nás. Neděláme sice headhunting, ale pomůžeme vám s HR marketingem, který přitáhne ty správné lidi.