Výběr zaměstnanců: podle čeho při náboru poznáte skutečného tahouna?

Podle čeho poznáte „áčkového hráče“ už při výběru zaměstnanců? 

Vždycky jde o mozaiku z řady signálů i vlastností. Tady jsou ty hlavní: 

1. Práce ho baví – špičkový člověk nepotřebuje externí motivaci, žene ho dopředu to, že ho jeho práce naplňuje a chce v ní být skvělý. 
2. Už něco dokázal – překonával v životě překážky, k něčemu se dopracoval a naučil se, že těžké situace zvládne. 
3. Nebojí se opustit komfortní zónu – zkouší nové věci, nenechá se zastavit strachem z neúspěchu. 
4. Umí analyzovat svůj výkon – přesně ví, jaké aktivity ho dovedly k výsledku a dokáže je popsat. 
5. Má „ownership“ – za svou prací i výsledky si stojí, unese kritiku a nehází pořád vinu na ostatní. 

Níže v článku každý z těchto signálů rozebíráme podrobněji a přidáváme další rady z praxe – včetně toho, jak odhalit toxického kandidáta a čemu se při náboru a výběru zaměstnanců vyhnout. 

Zkušená headhunterka k tomu říká: „A-player pro mě je člověk, který udělá práci v maximální kvalitě ve správný čas, za správnou cenu a konzistentně – nemá výpadky.“ Pokud raději posloucháte, než čtete, pusťte si celý díl podcastu se Zuzkou Paulovou na YouTube či Spotify. Pro ostatní jsme níže sepsali to nejdůležitější.

Není to jeden konkrétní typ  

Prvním omylem, kterého se firmy při výběru zaměstnanců dopouštějí, je představa jednoho ideálního typu. „Áčkový hráč“ není univerzální skill – lidé nejsou prostě dobří nebo špatní. Vždycky jde o uplatnění konkrétního člověka v konkrétní situaci. 

Obecně ale existují dva základní typy těchto „A-playerů“: 

1. Tím prvním je dravý solo-hráč, tahoun, který si věci urve na sebe. Takového člověka firma potřebuje – ale hvězda vždycky potřebuje zářit, takže jich v týmu nemůže být deset. Jinak se navzájem dusí a nevyniknou. 
2. Druhým typem je poctivý dříč. Člověk, který má ownership za to, co dělá, a přináší firmě reálnou hodnotu. Nemusí být všude vidět – dělá skvělou práci „v pozadí“. A právě tenhle typ bývá pro firmu důležitější než velké, silné osobnosti. 

Zuzana na základě svých zkušeností hledá u uchazečů tyto vlastnosti: 

• spolehlivost, 
• důslednost, 
• vysokou kvalitu práce, 
• vysoké nároky na sebe sama 
• a schopnost dobře komunikovat s lidmi. 

Žádný arogantní frajírek vás nespasí. Pro jednotlivé firmy a pozice se k tomu přidají další nuance, ale základ zůstává. 

Špičkové zaměstnance podle Zuzany navíc definuje 5 znaků zmíněných v úvodu. Jdeme je projít podrobněji. 

1. Práce ho musí bavit 

Základní kritérium, které odlišuje dobré od průměrných, je nadšení pro věc. Lidi, které práce baví a naplňuje, tak úzkostlivě neřeší work-life balance – realizují se v tom, co dělají, a chtějí v tom být nejlepší. Tohle nadšení navíc při náboru zaměstnanců uvidíte, protože z nich vyřazuje energie, zaujetí či přímo radost.  

Taková vnitřní motivace je velmi důležitá. Externě se totiž lidi dají motivovat jen do určité míry. Ale když se zkombinuje přirozený zápal s dobrou motivací z vaší strany, bude dotyčný práci oddaný tělem i duší. 

2. Už překonával překážky 

Dobrým signálem je, když člověk už v životě něco dokázal. Nemusí jít o nic velkého, stačí, že přitom musel překonávat překážky. Kdo si někdy „namlel“ a naučil se, že těžkou situaci zvládne, bude podávat dobrý výkon i příště. Přesně tohle si při výběru zaměstnanců hlídejte – nikdo nechce najmout někoho, kdo to při prvních nesnázích zabalí. 

Zuzana například uvádí lidi, kteří studují vysokou školu a přitom pracují, nebo se už starají o rodinu. Zkombinovat tyto činnosti je velmi náročné. Může sem ale spadat i překonání těžkého životního období nebo dělání vrcholového sportu či hraní na hudební nástroj.  

Zkrátka něco, co vyžadovalo trvalou a důslednou přípravu – člověk u toho musí vytrvat a nezhroutit se z toho.  

3. Nebojí se opustit komfortní zónu 

Tento bod úzce souvisí s předchozím. Áčkový hráč se nenechá zastavit strachem z neúspěchu. Překonává sám sebe, nebojí se změny, výzev ani chyb – ví, že i případný průšvih ustojí.  

Opět vám tu napoví zdolané překážky; Zuzana navíc zmiňuje pobyt na Erasmu, kdy se vydáváte vstříc neznámu.  

Ovšem pozor – pro každého je ale komfortní zóna jiná. Pro někoho je cestování radost, pro jiného strach, se kterým musí bojovat. Někomu je dokonce komfortní být v diskomfortu. Je tedy důležité se vždycky doptat na kontext. 

4. Áčkový hráč rozumí vlastnímu výkonu 

Skutečný talent nedělá věci nahodile. Umí svůj úspěch rozložit na data a přesně ví, které aktivity ho k výsledku dovedly, plus je dokáže dobře popsat. Když se takového člověka zeptáte, jak dosáhl svých čísel, rozebere vám konkrétní kroky, rozhodnutí a metriky, které za jeho výsledky stojí. 

Tenhle bod má při výběru zaměstnanců obrovskou praktickou hodnotu. Člověk, který rozumí vlastnímu výkonu, ho totiž dokáže zopakovat i ve vaší firmě. Naopak kandidát, který svůj úspěch přičítá štěstí, dobrému trhu nebo skvělému týmu kolem sebe, vám nedává žádnou záruku, že podobných výsledků dosáhne znovu. 

Přesně s tím souvisí i poslední vlastnost, kterou Zuzana vyzdvihuje – ownership. 

5. Převzetí zodpovědnosti za úkol a jeho dotažení do konce 

A-player si za svými výsledky stojí, unese kritiku a neobviňuje ostatní. Když se něco nepovede, hledá příčinu u sebe – ne v tom, že mu okolnosti nepřály. Tomuhle se říká interní locus of control – tito lidé věří, že mají kontrolu nad svými životy a výsledky svého jednání. Je to jeden z nejspolehlivějších znaků člověka, kterého chcete mít v týmu. 

Proč jsou při výběru zaměstnanců reference často k ničemu? 

Klasickým nástrojem při náboru a výběru zaměstnanců jsou reference od předchozích zaměstnavatelů. Problémem je, že nejsou zdaleka tak spolehlivé.  

Reference často neříkají nic o skutečné kvalitě člověka, spíš o tom, jak se rozcházel se svým bývalým šéfem. 

Neznamená to, že byste na reference vůbec neměli koukat. Ale berte je jako střípek skládačky, ne jako konečný verdikt. Mnohem víc vám řekne, jak člověk mluví o svých bývalých zaměstnavatelích on sám – a jak se chová k lidem, u kterých si nemyslí, že na nich něco závisí. 

Typickým příkladem je, jak se po příchodu na pohovor chová k recepční či jiným lidem, které potká.  

Jak se nespálit při výběru zaměstnanců a odhalit toxického kandidáta? 

Výběr zaměstnanců se netýká jen hledání kvalit. Stejně důležité je odhalit varovné signály dřív, než člověka pustíte do týmu. Toxický kandidát vám dokáže fungující partu rozložit rychleji, než čekáte. Většinu toho už jsme zmínili, ale shrňme si to. 

• Již zmíněné chování k „nedůležitým“ lidem. Tam se ukáže skutečná povaha. 
• Pomlouvání bývalých zaměstnavatelů – kdo u vás špiní všechny předchozí firmy a šéfy, bude jednou stejně mluvit o vás. 
• Externí „těžiště kontroly“ (locus of control) – když za všechny neúspěchy v životopise stojí smůla, špatný tým a tak podobně, je to jasné varování. Takový člověk nepřevezme odpovědnost ani u vás. 
• Arogance a povýšenost – sebevědomí je fajn, arogance ne. Áčkový hráč komunikuje normálně a s respektem, netlačí svoji nadřazenost. 

Tyto red flags nemusí kandidáta hned diskvalifikovat, ale dobře zvažte kontext či jestli je ten talent tak velký, že stojí za riziko. 

Tip: Přečtěte si také: HR specialistka radí, jak na budování týmu snů. 

Nelpěte na praxi z konkrétního oboru 

Dobrý obchodník, marketér nebo manažer svoje řemeslo přenese i do nové branže – naučit se specifika odvětví je otázka týdnů, ne let. Pokud trváte na tom, že člověk musí přijít přesně z vašeho segmentu, zbytečně zužujete výběr. 

Kdy pozici radši neobsadit a s náborem zaměstnance počkat? 

Na závěr jedna rada, která se vyplatí napříč všemi výběry zaměstnanců: raději nechte pozici neobsazenou, než abyste vzali špatného člověka. Když do týmu pustíte někoho, kdo tam nepatří, zaplatíte za to nejen jeho mzdou, ale i časem ostatních a rozbitou náladou v týmu. Navíc bude trvat měsíce, než chybu napravíte. 

Nábor není závod. Vydržet s neobsazenou pozicí o pár týdnů déle a počkat si na správného člověka se skoro vždycky vyplatí víc než rychle zalepit díru někým, u koho víte, že to úplně nesedí. Trh práce se navíc mění – s nástupem AI se řada rutinních rolí proměňuje a čím dál větší hodnotu mají lidé, kteří umí přemýšlet, přebírat odpovědnost a učit se za pochodu. 

Jak tedy na výběr zaměstnanců? Shrnuto do pár bodů: 

• Hledejte soubor vlastností – nadšení pro věc, překonané překážky, ochota jít mimo komfortní zónu, porozumění vlastnímu výkonu a ownership. 
• Slepě se nespoléhejte na reference – řeknou vám míň, než čekáte. Berte je jen jako jednu z mnoha informací o daném kandidátovi. 
• Hlídejte si varovné signály – arogance, pomlouvání a přehazování odpovědnosti na okolí značí problémy. 
• Berte i uchazeče z jiných oborů – jestli jsou dobří, rychle se naučí, co potřebují a odvedou stejný výkon i ve vašem odvětví.  
• Radši počkejte – špatný člověk je horší než žádný člověk. 

Tip: Odebírejte náš myTimi podcast s dalšími zajímavými hosty z oblasti podnikání. Otevřeně tam předávají své know-how a veškerý obsah je zdarma.