Vývoj trhu práce nežene AI, ale demografie. Jak na to reagovat při náboru zaměstnanců?

Své postřehy o vývoji trhu práce shrnuje zkušená headhunterka Zuzana Paulová.

Na pracovním trhu ubývá lidí, firmy méně nabírají juniory a více hledají zkušené odborníky, což může do budoucna způsobit nedostatek seniorů. Kandidáti zároveň stále více požadují flexibilitu. Pro zaměstnavatele z toho plyne hlavně jedno: budovat high end firemní prostředí, u zaměstnanců dbát na výsledky místo odseděného času v kanclu a nabírat zaměstnance, kteří jsou lepší než současný týmový průměr. 
 

Tip: Raději posloucháte, než čtete? Pusťte si díl myTimi podcastu, kde se Zuzanou toto téma rozebíráme. Vše podstatné se ale dočtete níže. 

Vývoj trhu práce neodstartovala umělá inteligence 

Když se dnes mluví o tom, co se děje na trhu práce, skoro každá debata skončí u AI. Jenže jeho proměna za posledních 5 let má několik důvodů a umělá inteligence je jen tím nejviditelnějším z nich. 

Zásadní je přitom především stará dobrá demografická křivka. Na trh práce přichází čím dál méně nových pracovníků a čím dál více jich ho opouští. K tomu se zvedá míra odchodů do předčasného důchodu a přidává se současná neochota nabírat juniorní pracovníky, když jejich práci zastane právě umělá inteligence. Na trhu práce tedy začíná být dost těsno. 

„Ty změny, kterými trh práce prochází, jsou daleko pozvolnější, než se nám média snaží tvrdit,“ říká v podcastu Zuzana Paulová.  

AI jen odkryla témata, která firmy roky odkládaly 

Téma umělé inteligence nechceme rozhodně podceňovat – jeho dopadu na firmy se věnoval náš díl podcastu s Davidem Strejcem. Technologické možnosti sice jsou ale, většině firem bude trvat je aplikovat, takže reálný dopad zůstává v ČR zatím poměrně mírný.  

Co se ale bezesporu děje, je fakt, že firmy začaly automatizovat procesy, které šlo automatizovat dávno před AI. Jen do té doby chyběl tlak na výkon, který by je k tomu donutil. 

Roli v tom hraje i covidové období. Řada činností se tehdy rozvolnila, lidé zjistili, že jim stačí odvádět polovinu nebo třetinu původního objemu práce, a do starého tempa se vracet nechtěli. Nástup AI byl pak snadnou odpovědí na otázku, zda tyto „polovičaté pozice“, kde toho lidé vlastně tolik nedělají, nejde zefektivnit. Nikdo už zkrátka nebude zakládat papíry do šanonů a skenovat faktury. 

Zuzana to ale vidí v zásadě pozitivně. Zaměstnance tím pádem čeká smysluplnější práce, jen se s tím často pojí vyšší nároky na výkon i schopnosti.

Kde má navrch kandidát a kde firma? 

Vyjednávací síla se na trhu práce neustále přelévá a liší obor od oboru. Někde si můžou klást podmínky zaměstnanci, jinde zase zaměstnavatelé.  

Zjednodušeně to ale dnes vypadá takto: 

• Pozice s nízkou prostupností – právník, statik, chirurg. Všude tam, kde firma potřebuje silnou konkrétní odbornost a dlouhodobou praxi, drží vyjednávací sílu kandidát. Jsou těžko nahraditelní a potřební.  
• Pozice postavené na komunikaci a soft skills – organizační schopnosti, analytické myšlení, práce s lidmi. Tihle lidé jsou stejně vzácní jako dobří specialisté, ale jejich dovednosti fungují univerzálněji, takže firma má při obsazování o něco lepší pozici, ale dobří kandidáti mají pořád silnou páku. 
• Běžní kancelářští pracovníci – řada z nich ztrácí pro firmu užitečnost, pokud nemají dobré soft skills nebo jinou konkurenční výhodu, a jejich vyjednávací pozice není moc dobrá. 
• Čerství absolventi bez praxe – nejtěžší situace na celém trhu. Juniorní a učící se role patří mezi ty, které automatizace nahrazuje nejsnáze. Zvláště pokud se nejedná o práci s lidmi či specializovanou činnost. (Například o fyzioterapeuty či třeba řemeslníky je a bude stále zájem.)  

Poslední bod krátce rozvedeme. Podle Zuzany tak totiž vzniká paradox: tím, že firmy nenaberou juniory, tak se z nich nemůžou stát senioři.  

Dřív fungoval kariérní start jednoduše. Někdo stál u kopírky, přenášel papíry do kanceláře a zpátky, u toho okoukal, jak firma funguje, a za rok ho povýšili do smysluplnější role. Tenhle typ pozice dnes prakticky neexistuje. 

Firmy navíc raději nabírají do odbornějších rolí lidi s praxí než úplné zelenáče, které musí zaškolit. Největší hlad je tak po mladých lidech – ale s praxí. Ti ale opět nevzniknou, pokud je jako juniory někdo nepřijme.  

Zatím je při náboru pracovníků dost seniorů a mid-seniorů, kterými firmy zmíněnou juniorní práci nahradí. Jednou ale dojdou a Zuzana dodává, že tento přístup firmy zákonitě dožene.  

Růst mezd zpomalil, požadavky kandidátů ne 

Zajímavé je, že růst platů v posledních 5 letech spíše stagnuje. Inflace se do mezd propisuje, ale velké skoky, jaké trh zažíval před covidem, se neopakují. 

Respektive u pozic s nižším příjmem zůstávají skoky výrazně větší a růst platů se drží rychlejšího tempa. Ale u pozic nad 100 tisíc měsíčně jsou meziroční skoky znatelně menší, protože už samotná úroveň odměny je dostatečně vysoko. 

Zuzana sice pozoruje, že kandidáti na pozice kolem 50 tisíc často vyžadují (až absurdně) vysoké platy, což je dáno především růstem životních nákladů. A chápe, že uchazeči proto zkouší požadovat vyšší mzdu, než jakou se vyplatí zaměstnavatelům za jejich práci vynaložit. Ale většinou se musí smířit s realitou a přijmout, co firmy nabízí. 

Zásadní posun ale prodělaly jiné požadavky kandidátů 

Největší proměna se netýká peněz, nýbrž flexibility – a pozor, ne ve smyslu „chci pracovat z domova“, ale „nechci pevnou pracovní dobu“.  

Lidé stále raději přizpůsobují svoje pracovní povinnosti vlastnímu životnímu tempu, zájmům a rodině. 

Ale také třeba svému přirozenému biorytmu. Někdo podává nejlepší výkon v šest ráno, jiný ve čtyři odpoledne. Nutit „sovu“, aby byla od rána v kanceláři, kde bude jen zoufale srkat kafe, není výhodné ani pro jednu stranu. V oborech, které to umožňují, tedy firmy stále častěji nechávají své zaměstnance, aby pracovali, kdy jim to vyhovuje. Máme to tak i v myTimi. 

Společnosti, které tohle dokážou nabídnout, tak získávají na trhu práce konkurenční výhodu, která je stojí přesně nula korun. 

Tip: Přečtěte si také, jak na nábor zaměstnanců z generace Z. 

Dovednosti, bez kterých se kandidáti na trhu práce neobejdou 

Když se bavíme o tom, co vývoj trhu práce žádá po samotných uchazečích, vyplouvají podle Zuzany na povrch 2 hlavní kompetence: 

První z nich je technická zdatnost – práce s počítačem a mobilem. V kancelářském prostředí ji dnes bereme jako samozřejmost, protože bez ní člověk prostě nefunguje. Zdaleka to ale neplatí plošně. Existuje řada pozic s těžištěm v manuální práci, kde zběhlost ve výpočetní technice tak vysoko nestojí, a firmy na to při náboru pracovníků myslí. 

Druhou jsou komunikační schopnosti – tedy umět adekvátně jednat s lidmi kolem sebe a vytvářet v týmu pozitivní atmosféru. Tady se posun za posledních 5 let projevuje nejvíce. Organizace se stavějí méně hierarchicky (a týká se to čím dál častěji i manuálních profesí) a firmy dnes tlačí na to, aby spolu lidé vycházeli a cítili se v práci dobře. 

Zároveň s tím mizí tolerance k chování, které bylo dřív běžné. Není akceptovatelné, aby manažer na lidi řval. 

Umělá inteligence a práce v náboru: kde HR pracovníkům pomáhá? 

Vraťme se ještě k AI, protože v samotném náboru zaměstnanců mění každodenní rutinu. Zuzana ji používá hlavně na úrovni osobní efektivity: 

• Inzeráty – místo psaní od nuly nadiktuje požadavky a kontext pozice a nechá si vytvořit první draft, který pak jen opraví. 
• Kritéria hodnocení a adaptační programy – návrh struktury, ze které se dá vyjít. 
• Oponentura vlastních hodnocení – druhý pohled na to, jak kandidáta posoudila. 

Efekt je jednoduchý. Odpadá administrativa a zůstává jen odborná práce – vedení pohovorů a hledání toho správného člověka pro firmu. Ostatně i my jako zadavatel raději vidíme, že headhunter tráví hodiny nad kandidáty než nad vyplňováním profilů do systému. 

Zuzana ale rozhodně doporučuje nepoužívat AI ke komunikaci s kandidáty na seniornější role. To působí neuctivě a často uchazeče odradí. 

Jak se tedy na vývoj trhu práce připravit jako zaměstnavatel? 

Teď to hlavní. Když ubývá seniorních kandidátů a firmy zároveň přestávají nabírat juniory, jak se s tím vypořádat? 

Zuzanina odpověď je překvapivě konkrétní: snažte se být tím nejlepším zaměstnavatelem na trhu. „Pokud chci áčkového hráče, tak ten nepůjde do béčkového týmu,“ vysvětluje. Tím pádem: 

1. Neslevujte ze svých požadavků. 
2. Budujte tým, do kterého budou chtít nastoupit ti nejlepší, a dlouhodobě tuto pozici udržujte. 

Tip ohledně manažerů 

Zuzana popisuje, že krize v roce 2008 ukázala, že je všude příliš manažerských pozic, které byly neproduktivní. 

Z toho plyne praktické doporučení: u manažerských rolí měřte produktivitu a přínos.  

Zdravé „střední patro“ je vytížené a produktivní. Úkolem manažera je zajistit, aby se delegované úkoly splnily prostřednictvím lidí, které má k dispozici. Rozvrhne si práci, rozdělí ji na činnosti, dá lidem prostředky k jejich splnění a pak výsledek zkontroluje. 

Tip: Přečtěte si také, jak získat do týmu „áčkového hráče“. 

Benefity, které mají na trhu práce úspěch 

• Flexibilní pracovní doba – té jsme se věnovali výše. 
• Velký objem dovolené – například u nás dostane každý, kdo odpracuje víc než 3 roky, za každý další rok den dovolené navíc.  
• Možnost pracovat s chytrými lidmi – nejsilnější benefit vůbec. Lidé se od kolegů učí a práce je posouvá dál. Propaguje se to těžko, ale kdo takové prostředí uvidí, okamžitě pozná rozdíl. 

Jedna poučka, která platí bez ohledu na vývoj trhu práce 

Vývoj trhu práce nikdo z nás nezastaví. Demografická křivka se jen tak neohne, AI z firem nezmizí a nároky kandidátů pravděpodobně porostou. Co ovlivníte, je kvalita týmu, který si postavíte – a to je nakonec jediné, na čem vám jako zaměstnavateli záleží. 

Zuzana proto na závěr předává hlavní poučku: „Nabírejte lidi, kteří jsou lepší než váš průměrný zaměstnanec. Protože tak se bude kvalita týmu neustále zvyšovat.“